Trong những năm gần đây, các tranh chấp xảy ra trong lĩnh vực lao động ở nước ta ngày càng trở nên phổ biến. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh  từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Đây là điều không ai mong muốn. Nghiêm trọng hơn, nếu tranh chấp lao động xảy ra trên quy mô lớn thì sự ảnh hưởng không dừng lại ở mức độ lợi ích cá nhân, mà có thể ảnh hưởng đến tập thể, đến đời sống xã hội, an ninh một khu vực, địa phương, thậm chí đến toàn bộ nền kinh tế, chính trị và an ninh xã hội quốc gia. Thực tê, không phải người lao động nào cũng hiểu đúng pháp luật về lao động. Để người lao động bảo vệ được quyền và lợi ích của mình khi tham gia quan hệ lao động, Luật XTVN đã tổng hợp những câu hỏi và đưa ra những giải đáp  dưới đây để người lao động hiểu được quyền lợi của mình và hạn chế được tối đa tranh chấp lao động xảy ra.

Câu 1: Người lao động muốn khởi kiện trong trường hợp phát sinh tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động thì cần thực hiện các bước nào?

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019. Lúc này, người lao động khởi kiện lên Tòa án để giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại Điều 190, 191 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 gồm các bước sau:

Bước 1. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện

- Giấy tờ pháp lý của người khởi kiện: CCCD/CMT/Hộ chiếu;

- Hợp đồng lao động;

- Đơn khởi kiện;

- Tài liệu, chứng cứ chứng minh thiệt hại.

Bước 2: Nộp hồ sơ khởi kiện

Người lao động nộp hồ sơ khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết: Tòa án nhân dân cấp huyện nơi đặt trụ sở làm việc của người lao động.

Câu 2: Thời gian và tiền lương tính trợ cấp thôi việc được quy định tại Luật như thế nào?

Thời gian làm việc và tiền lương để tính trợ cấp thôi việc được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 46. Trợ cấp thôi việc

…………….

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”

Câu 3: Trường hợp đơn vị sử dụng lao động tính sai thời gian và tiền lương trợ cấp thôi việc của NLĐ sẽ bị xử lý ra sao?

Người lao động nếu đáp ứng đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc và không thuộc một trong các trường hợp không được nhận trợ cấp thôi việc, mà người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đủ sẽ bị xử phạt theo quy định pháp luật. Căn cứ khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động. Hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động là hành vi xâm phạm đến quyền lợi của người lao động. Cụ thể, khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về các mức phạt cho trường hợp người sử dụng lao động không trả hoặc không trả đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động có thể bị xử phạt hành chính với các mức tiền:

+ Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

+ Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

+ Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

+ Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

+ Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Bên cạnh đó, hình phạt bổ sung là biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại điểm a khoản 4 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP áp dụng đối với người sử dụng lao động như sau: Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền trợ cấp thôi cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi trên.

Câu 4: Điều kiện khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân?

Để khởi kiện vụ án tranh chấp lao động thì người khởi kiện phải đáp ứng được các điều kiện như sau:

Thứ nhất, điều kiện về chủ thể khởi kiện: Người khởi kiện phải có quyền khởi kiện vụ án tranh chấp lao động cá nhân theo Điều 186 và khoản 2 Điều 187 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 và có đầy đủ năng lực hành vi tố tụng dân sự theo Điều 69 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

Thứ hai, điều kiện để tranh chấp lao động được xem là tranh chấp lao động cá nhân: Căn cứ Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động cá nhân khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

- Là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

- Các bên trong tranh chấp:

+ Giữa người lao động với người sử dụng lao động;

+ Giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

+ Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Thứ ba, điều kiện về thẩm quyền giải quyết tranh chấp: Căn cứ Điều 32, Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định về thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:

- Thẩm quyền theo cấp: Các tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp huyện, trừ các tranh chấp sau đây thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án cấp tỉnh:

+ Tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài;

+Tranh chấp cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài.

- Thẩm quyền theo lãnh thổ:  Do các bên thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án giải quyết. Có thể là Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức;

Thứ tư, điều kiện về thời hiệu khởi kiện: Theo quy định tại khoản 3 Điều 190 Bộ luật lao động 2019 thì: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”

Câu 5: Người lao động cần có những điều kiện nào để sử dụng quyền đình công?

Căn cứ vào quy định tại Điều 199 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đình công trong các trường hợp sau đây:

“Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công

Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:

1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.”

Câu 6: Quyền và trách nhiệm của người lao động khi ngừng đình công

Căn cứ Điều 113 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về quyền và trách nhiệm của người lao động khi ngừng đình công như sau:

“Điều 113. Quyền, trách nhiệm của người lao động khi ngừng đình công

1. Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định về việc ngừng đình công, người lao động phải trở lại làm việc và được trả lương.

2. Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định về việc ngừng đình công mà người lao động không trở lại làm việc thì không được trả lương, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Tùy theo mức độ vi phạm, người lao động bị xử lý kỷ luật theo quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật.”

Câu 7: Bị đánh trong thời gian làm việc có bị coi là tai nạn lao động không?

Căn cứ quy định tại khoản 8 Điều 3 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định:

“…………

8. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”

Và tại khoản 1 Điều 40 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 có quy định các trường hợp người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động khi bị tai nạn lao động như sau:

“1. Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động quy định tại Điều 38 và Điều 39 của Luật này nếu bị tai nạn thuộc một trong các nguyên nhân sau:

a) Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;

b) Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;

c) Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.”

Như vậy, trường hợp đánh nhau gây thương tích của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động thì không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả, do không được xem là tai nạn lao động.

Câu 8: Người lao động tham gia công đoàn bị ung thư có được có được hỗ trợ không?

Theo quy định tại khoản 5 Điều 18 Luật Công đoàn 2012, thì đoàn viên công đoàn có các quyền sau đây:

“Điều 18. Quyền của đoàn viên công đoàn

….

5. Được Công đoàn hướng dẫn giúp đỡ tìm việc làm, học nghề; thăm hỏi, giúp đỡ lúc ốm đau hoặc khi gặp hoàn cảnh khó khăn.”

Bên cạnh đó, điểm h khoản 2 Luật Công đoàn 2012 cũng quy định về việc quản lý, sử dụng tài chính công đoàn, cụ thể như sau:

“…..

2. Tài chính công đoàn được sử dụng cho hoạt động thực hiện quyền, trách nhiệm của Công đoàn và duy trì hoạt động của hệ thống công đoàn, bao gồm các nhiệm vụ sau đây:

h) Thăm hỏi, trợ cấp cho đoàn viên công đoàn và người lao động khi ốm đau, thai sản, hoạn nạn, khó khăn; tổ chức hoạt động chăm lo khác cho người lao động;”

Do đó, khi người lao động tham gia công đoàn bị ung thư sẽ được công đoàn thăm hỏi, trợ cấp theo quy định của pháp luật.

Câu 9: Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động nào không được đình công?

Đình công là việc người lao động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có sự tổ chức nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đây là một trong những biện pháp giúp người lao động gây áp lực lớn đến người sử dụng lao động để đòi hỏi quyền lợi. Việc người lao động đình công có thể là đình công hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Tuy nhiên, người lao động chỉ được đảm bảo quyền lợi chính đáng khi đình công hợp pháp. Đối với quy định về trường hợp bị coi là đình công không hợp pháp thì tại Điều 204 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể như sau:

“Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.

2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.

4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.”

Căn cứ theo Điều 209 Bộ Luật Lao động 2019 (được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP) thì Nơi sử dụng lao động không được đình công trong trường hợp:

“Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công

1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.”

Theo đó, cấm đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe doạ đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khoẻ của con người là thể hiện sự ưu tiên nhất đối với quyền lợi của Nhân dân, đất nước.

Ngoài ra, Điều 105 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP còn quy định về danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công  và kèm danh sách các doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người theo Phụ lục VI ban hành kèm theo Nghị định này.

            Trên đây là những giải đáp về tranh chấp lao động của Luật XTVN. Quý khách có nhu cầu tư vấn chi tiết xin liên hệ:

CÔNG TY LUẬT TNHH XTVN

Địa chỉ: Tầng 8 số 33 Thái Hà, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Điện thoại: +84865766989

Email: luatxtvn@gmail.com