NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành  theo quyết định số …)

CHƯƠNG I: QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi áp dụng

Nội quy lao động là những quy định chi tiết về các điều khoản có liên quan trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Đầu tư An Hòa theo một trong các loại Hợp đồng lao động như: thử việc, xác định thời hạn, không xác định thời hạn,…

Những vấn đề chưa được quy định trong Nội quy này sẽ được thực hiện theo các quy định trong Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Trường hợp có bất kỳ sự thay đổi nào trong các quy định Pháp luật có liên quan của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, hoặc có bất kỳ yêu cầu thay đổi nào do điều kiện sản xuất và kinh doanh của Công ty, thì Nội quy này sẽ được bổ sung và sửa đổi cho phù hợp.

Điều 2. Hiệu lực áp dụng

Nội quy lao động Công ty cổ phần Đầu tư An Hòa  được đăng ký tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội và làm cơ sở để Công ty quản lý lao động, điều hành sản xuất kinh doanh, thực hiện khen thưởng những người chấp hành tốt và kỷ luật nghiêm các trường hợp vi phạm Nội quy lao động công ty.

Nội quy Lao động có hiệu lực sau mười lăm (15) ngày kể từ ngày đăng ký với Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội.

CHƯƠNG II: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 3. Loại hợp đồng lao động

Người lao động thử việc đạt yêu cầu đều được ký kết hợp đồng lao động chính thức. Tùy theo tính chất công việc sẽ ký kết một trong các loại hợp đồng sau:

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Điều 4. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được chấm dứt trong những trường hợp sau:

4.1. Hợp đồng lao động hết hạn.

4.2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

4.3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

4.4. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, theo quyết định của Toà án đã có hiệu lực pháp luật.

4.5. Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

4.6. Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật lao động.

Điều 5. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động.

5.1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho Người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghê, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

5.2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 11 của Nội quy này.

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn theo thỏa thuận.

c) Bị Người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định của Bộ luật Lao động.

f) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

Điều 6. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

6.1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của Người sử dụng lao động.

6.2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày mà khả năng lao động chưa hồi phục. Tuỳ theo hình thức HĐLĐ mà thời gian điều trị được được tính như sau:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn: đã điều trị 12 tháng liên tục;

b) HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: đã điều trị 6 tháng liên tục;

c) HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng.

6.3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

6.4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động;

6.5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

6.6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

6.7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Điều 7. Nghĩa vụ thông báo của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong trường hợp quy định tại các Khoản 6.1, 6.2. 6.3, 6.5, 6.7 Điều 6 Nội quy lao động này, thời hạn người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

7.1. Báo trước 03 ngày làm việc, nếu người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

7.2. Báo trước 30 ngày, nếu người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

7.3. Báo trước 45 ngày, nếu người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.

7.4. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

7.5. Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Khoản 6.4 và 6.6 Điều 6 Nội quy lao động này thì Người sử dụng lao động không phải báo trước cho Người lao động.

Điều 8. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

8.1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại Khoản 6.3 Nội quy lao động này.

8.2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

8.3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 9. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

9.1. Không được trợ cấp thôi việc.

9.2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

9.3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định của Bộ luật lao động.

Điều 10. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

10.1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại Điều 7 Nội quy lao động này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

10.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại Khoản 10.1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của Bộ luật Lao động để chấm dứt HĐLĐ.

10.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại Khoản 10.1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 10.2 Điều này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Điều 11. Chuyển người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động.

11.1. Công ty có thể tạm thời chuyển lao động làm việc khác so với HĐLĐ trong một khoản thời gian nhưng không được quá 60 (sáu mươi) ngày cộng dồn trong 01 (một) năm.

Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 (sáu mươi) ngày làm việc cộng dồn trong 01 (một) năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản, trong các trường hợp sau:

a) Trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;

b) Do nhu cầu sản xuất kinh doanh, bao gồm:

- Doanh thu của Công ty giảm sút, buộc phải thu hẹp mọi hoạt động hoặc sáp nhập phòng để đảm bảo hoạt động của Công ty.

- Tạm thời đảm nhận công việc của lao động đang nghỉ phép

- Tạm thời đảm nhận công việc của vị trí chưa tuyển dụng kịp.

- Tăng cường nhân sự để đáp ứng nhu cầu sản xuất theo các đơn hàng gấp/ Hợp đồng đã ký kết với đối tác.

- Việc sản xuất, kinh doanh gặp sự cố lớn hoặc thực hiện các dự án, mở rộng quy mô, thành lập thêm phòng ban, đơn vị trực thuộc dẫn đến phải luân chuyển Người lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh cấp thiết.

11.2. Khi tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, Công ty phải báo cho Người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của Người lao động.

11.3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật về lao động.

CHƯƠNG III: THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 12. Thời giờ làm việc

12.1. Người lao động làm việc 6 ngày/tuần. Tùy theo tính chất công việc ngày nghỉ hàng tuần là ngày chủ nhật hoặc 01 ngày cố định khác trong tuần. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là 04 ngày.

12.2. Thời gian làm việc: căn cứ vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, được quy định như sau:

- Sáng 8g00 - 12g00

- Nghỉ trưa: 12g00 - 13g00                       

- Chiều 13g00 - 17g00

- Ca ngày làm việc 8 giờ liên tục được nghỉ giữa ca 30 phút, tính vào giờ làm việc.

12.3. Số thời gian làm ngoài giờ theo quy định trên sẽ được tính lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 13 Nội quy này. 

12.4. Ngoài chế độ giờ làm việc nêu trên, vào từng thời điểm thích hợp, công ty có thể quy định bổ sung các chế độ giờ làm việc khác hoặc có những điều chỉnh thích hợp đối với chế độ giờ làm việc nêu trên để đáp ứng yêu cầu hoạt động của công ty.

Điều 13. Làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

13.1.   Tổ chức làm thêm giờ:

a) Tất cả các trường hợp CBCNV làm thêm giờ đều phải có phiếu đăng ký làm thêm giờ được Trưởng đơn vị và Giám Đốc hoặc người được Giám Đốc ủy quyền phê duyệt.

b) Phiếu đăng ký làm thêm giờ sau khi được phê duyệt theo quy định phải nộp bản gốc về Phòng hành chính nhân sự trước khi tiến hành làm thêm giờ để đăng ký làm thêm giờ và theo dõi, kiểm tra việc làm thêm giờ, bố trí điện cũng như đảm bảo an ninh, an toàn trong công ty trong khi có CBCNV làm thêm giờ.

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm.

d) Trưởng/Phụ trách các phòng, ban, đơn vị đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động bộ phận mình phụ trách để sắp xếp, bố trí lao động làm thêm giờ hợp lý. Trường hợp người lao động làm thêm giờ, tiền lương làm thêm được tính theo quy định của pháp luật.

e) Trong những trường hợp đặc biệt theo Điều 107 của Bộ luật lao động, Công ty có thể huy động nhân viên làm thêm giờ và thanh toán chế độ làm thêm giờ theo quy định.

f) Trường hợp đi công tác, đi họp hoặc tham dự các khóa huấn luyện, nếu người lao động làm thêm giờ thì tiền lương làm thêm được tính theo quy định.

13.3.   Lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:

a) Tiền lương làm thêm giờ được tính theo tiền lương công việc đang làm quy định trên HĐLĐ như sau:

- Làm thêm giờ vào ngày thường, bằng 150%;

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ Chủ nhật hàng tuần, bằng 200%;

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương, bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày; 

b) Làm việc vào ban đêm: được trả thêm bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường

c) Làm thêm giờ vào ban đêm: ngoài việc trả lương theo quy định tại Điểm a) b) Điều này, CBCNV được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ Lễ, Tết.

Điều 14. Thời giờ nghỉ ngơi

14.1. Nghỉ phép năm: Người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên và tùy theo điều kiện làm việc được nghỉ phép năm hưởng nguyên lương như sau:

a) 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, lao động là người khuyết tật và đối với người lao động chưa thành niên;

c) 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt;

d) Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền;

e) Người lao động có thể được tính bảo lưu vào quý I năm sau cho những ngày phép năm chưa nghỉ của năm trước;

f) Khi có nhu cầu nghỉ phép năm phải viết đơn xin phép theo quy định. Những trường hợp không được duyệt do nhu cầu sản xuất - kinh doanh, Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động cho nghỉ phép trong dịp khác;

g) Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

14.2. Nghỉ Lễ, Tết:

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày Lễ, Tết như sau:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 1/1 dương lịch)

b) Tết Âm lịch: 05 ngày

c) Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10/3 âm lịch).

d) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30/4 dương lịch).

e) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (1/5 dương lịch).

f) Ngày Quốc khánh: 02 ngày (2/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).

g) Và các ngày nghỉ lễ khác theo quy định của Nhà nước.

h) Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì Người lao động được nghỉ bù vào ngày liền trước hoặc liền sau.

14.3. Nghỉ việc riêng có hưởng lương:

Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết nuôi: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

14.4. Nghỉ việc riêng không hưởng lương

Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài ra, người lao động có thể thỏa tuận với người sử dụng lao động về nghỉ không hưởng lương.

Điều 15. Nghỉ thai sản

15.1. CBCNV nữ trong suốt thời kỳ mang thai được nghỉ 05 ngày để khám thai định kỳ. Trong những ngày nghỉ khám thai, CBCNV được hưởng lương cơ bản (lương tham gia bảo hiểm xã hội) và do cơ quan bảo hiểm chi trả.

15.2. Lao động nữ khi sinh con được nghỉ chế độ thai sản.

15.3. Trong trường hợp lao động nữ sau thời gian nghỉ sinh con có xác nhận của bệnh viện về tình hình sức khỏe yếu chưa thể trở lại làm việc được, có thể làm đơn nộp cho Phòng hành chính nhân sự để trình Giám Đốc chấp thuận cho nghỉ thêm không hưởng lương. Tổng thời gian nghỉ thêm không quá 180 ngày.

Chương IV: TRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 16. Nghĩa vụ học tập và nắm rõ nội quy lao động công ty

CBCNV được tuyển dụng vào công ty đều phải có trách nhiệm tìm hiểu, học tập nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy định, quy trình, quy chế nội bộ Công ty và nghiên cứu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của công ty.

Điều 17. Nghĩa vụ tuân thủ các nội quy, quy chế, quy trình làm việc

17.1. CBCNV phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, quy trình làm việc của công ty, quy trình làm việc của từng phòng ban cũng như sự chỉ đạo trực tiếp của lãnh đạo cấp trên trong mọi nhiệm vụ và công việc đảm nhận.

17.2. Phụ trách các phòng ban phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở mọi người thực hiện đúng quy định hiện hành.

17.3. Các thông báo chung của công ty sẽ được gửi đến toàn thể CBCNV dưới dạng văn bản hoặc email. Mọi cán bộ công nhân viên có trách nhiệm đọc và quan tâm đến tất cả các thông tin đó. Cấp quản lý trực tiếp nhận được văn bản có trách nhiệm thông báo và phổ biến đến tất cả các nhân biên trong bộ phận mình quản lý.

Điều 18. Kỷ luật làm việc trong công ty

Tất cả CBCNV công ty phải:

a) Có mặt tại nơi làm việc/đi họp/đi học/đi dự các sự kiện đúng giờ quy định.

b) Mặc đồng phục theo quy định (ngoại trừ nhân viên nữ đang mang thai, nhân viên thử việc, học việc) và đeo thẻ nhân viên.

c) Giữ gìn vệ sinh và mỹ quan nơi làm việc, lưu trữ thông tin/tài liệu gọn gàng, ngăn nắp.

d) Có ý thức giữ gìn, bảo vệ uy tín, tài sản của công ty ở mọi nơi, mọi lúc.

đ) Khẩn trương và nghiêm túc chấp hành các chỉ đạo đúng thẩm quyền của cấp trên.

e) Chủ động báo công ty, đề đạt khen thưởng khi bản thân hoặc cấp dưới lập thành tích; Chủ động báo lỗi khi bản thân hoặc đồng nghiệp để xảy ra vi phạm.

g) CBCNV phải thực hiện chấm công trên máy trước khi vào làm việc và khi ra về. Những trường hợp không chấm công trên máy theo quy định sẽ không được tính lương. Trường hợp máy bị hư hỏng thì ghi sổ chấm công để tại máy chấm công hoặc báo cho người phụ trách nhân sự biết để ghi nhận chấm công.

h) CBCNV khi mang hàng hóa, công cụ, dụng cụ ra khỏi công ty phải có chứng từ hợp lý, hợp lệ và xuất trình cho bảo vệ kiểm tra.

Điều 19. Nghiêm cấm CBCNV công ty

a) Uống rượu bia trong giờ làm việc hoặc ngay trước giờ làm việc; Để có mùi rượu bia khi gặp gỡ, làm việc với khách hàng/đối tác

b) Có hành vi có thể gây mất an toàn, mất uy tín cho đồng nghiệp và khách hàng.

c) Nhận tiền hoa hồng, quà cáp từ khách hàng/đối tác.

d) Có hành vi gây mất đoàn kết nội bộ, bất hợp tác với đồng nghiệp.

đ) Có hành vi gian lận hoặc lạm dụng chức vụ để trục lợi cá nhân.

e) Sử dụng công cụ lao động, các trang thiết bị, tài sản của công ty không đúng mục đích. Phá hoại, trộm cắp tài sản của công ty/người khác.

Điều 20. Trật tự tại nơi làm việc

20.1. Mọi CBCNV phải luôn nêu cao tinh thần cảnh giác, phòng gian, bảo mật. Trường hợp có người lạ đột nhập hoặc người không có phận sự vào công ty hoặc phát hiện những hành vi xâm hại đến an toàn, trật tự và lợi ích chung của công ty, mọi CBCNV phải lập tức ngăn chặn và thông báo cho cán bộ phụ trách.

20.2. Việc bài trí và bố trí các vật dụng tại nơi làm việc phải theo quy định chung của công ty, mọi trường hợp muốn là thay đổi kết cấu nội, ngoại thất của công trình xây dựng vì mọi lý do đều phải được chấp thuận của Giám đốc.

20.3. Trong thời gian làm việc, mọi CBCNV phải có tác phong và trang phục làm việc lịch sự, nghiêm túc. Nghiêm cấm CBCNV thực hiện hành vi nằm, ngồi trên bàn, bỏ giày dép, xắn quần, ngồi xổm trên ghế, đi lại lộn xộn, cười nói to làm ảnh hưởng đến hoạt động của CBCNV khác, làm việc riêng, đánh bạc, đi vào khu vực cấm hoặc những nơi không thuộc phận sự, ngủ hoặc tụ tấp nói chuyện riêng.

Điều 21. Tạm ứng và chi tiêu tài chính.

Khi cần kinh phí để thực hiện các công việc được phân công, CBCNV có trách nhiệm tạm ứng, hoàn ứng (sau khi hoàn thành công việc) đúng thời gian, quy trình, quy định về kế toán, tài chính của công việc.

CHƯƠNG V: AN TOÀN - VỆ SINH LAO ĐỘNG VÀ PHÒNG CHỐNG CHÁY NỔ Ở NƠI LÀM VIỆC

Điều 22. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

22.1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động.

22.2. Người sử dụng lao động phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra đo lường.

22.3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm lo sức khỏe cho người lao động và phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động khi cần thiết.

Điều 23. Trách nhiệm của người lao động

23.1. Người lao động phải thực hiện các quy định về ATVSLĐ, an toàn PCCC.

23.2. Người lao động phải sử dụng đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động do Công ty cấp phát.

23.3. Người lao động phải tham gia đầy đủ các buổi tập huấn, thực hiện nghiêm túc những hướng dẫn về các quy trình ATVSLĐ, an toàn PCCC.

23.4. Phải báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm khác.

Điều 24. Quy định quản lý về PCCC

24.1. Không tùy tiện di dời các dụng cụ, thiết bị PCCC như: bình chữa cháy, tủ đựng vòi chữa cháy, thiết bị báo cháy... khi chưa được phép của người có thẩm quyền.

24.2. Nghiêm cấm CBCNV tự ý câu móc, thay đổi, sửa chữa thiết bị an toàn, thiết bị tiêu thụ điện, dây dẫn điện. Không để chất dễ cháy gần cầu chì, bảng điện, đường dây điện.

24.3. Nghiêm cấm CBCNV hút thuốc ở những khu vực có biển báo cấm hút thuốc.

24.4. Đội PCCC tại chỗ phải kiểm tra thường xuyên máy bơm nước, bể nước, hệ thống PCCC và các loại bình chữa cháy, hệ thống báo cháy,…

Điều 25. Quy định về sử dụng điện an toàn

25.1. CBCNV không được tự ý lắp đặt, sửa chữa hoặc tháo gỡ các thiết bị điện khi chưa có sự đồng ý của người có thẩm quyền.

25.2. CBCNV không được tự ý vào các khu vực nguy hiểm như: trạm điện, tủ điện, phòng phát điện, ...

25.3. Công nhân điện khi làm việc phải mang giày và dùng các trang bị bảo hộ theo quy định an toàn về điện.

CHƯƠNG VI: BẢO VỆ TÀI SẢN & BÍ MẬT KINH DOANH, BÍ MẬT CÔNG NGHỆ, SỞ HỮU TRÍ TUỆ CỦA CÔNG TY

Điều 26. Nghĩa vụ bảo vệ tài sản, bí mật thông tin thuộc về công ty

26.1. Tất cả CBCNV làm việc cho Công ty phải có trách nhiệm bảo vệ tài sản, bảo đảm các thông tin bảo mật của Công ty, không tiết lộ thông tin, không cung cấp tài liệu bảo mật cho người khác khi không được phép.

26.2. CBNV tiết lộ thông tin/tài liệu bảo mật và/hoặc làm hư hỏng, mất mát tài sản của Công ty hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho Công ty, thì tùy thuộc vào mức độ thiệt hại,... mà công ty sẽ có các hình thức chế tài: kỷ luật lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại, hoặc đề nghị cơ quan bảo vệ pháp luật truy cứu trách nhiệm theo đúng quy định pháp luật.

26.3. Trong phạm vi công việc của mình, CBNV có trách nhiệm quản lý các hồ sơ/tài liệu bảo mật cần thực hiện quản lý chặt chẽ cẩn thận. Khi chưa được sự chấp thuận của cấp lãnh đạo có Thẩm quyền, CBNV không được phép tiếp cận, sử dụng các thông tin/tài liệu nằm ngoài phạm vi công việc của mình.

26.4. Nghiêm cấm CBNV có hành vi tham ô, trộm cắp tài sản của Công ty hoặc của CBNV khác trong Công ty.

26.5. Nghiêm cấm CBNV có hành vi làm rò rỉ thông tin, tài liệu của bộ phận khác, đơn vị khác, cá nhân nhân sự khác trong Công ty

Điều 27. Bảo đảm giữ bí mật, bí quyết kinh doanh của công ty

27.1. CBCNV có trách nhiệm thực hiện bảo mật đối với các thông tin, tài liệu nêu tại Điều 36 Nội quy này. Thông tin bảo mật có thể thể hiện dưới các hình thức như: Bằng lời nói, văn bản, lưu trong thẻ nhớ/ đĩa cứng/ đĩa mềm, file dữ liệu máy tính hoặc trên bất kỳ vật mang tin nào.

27.2. CBCNV tiết lộ bí mật của Công ty gây nên những ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty đều sẽ bị xử lý với hình thức kỷ luật sa thải hoặc bị đề nghị truy tố vì xâm phạm bí mật tài sản của Công ty.

27.3. Mọi thông tin trao đổi có tính chất đại diện cho Công ty hoặc có chứa nội dung thông tin quan trọng đối với công ty của toàn bộ CBCNV công ty dưới mọi hình thức đều phải được sự kiểm duyệt hoặc cho phép của Ban Giám Đốc công ty.

CHƯƠNG VII: PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 28. Trách nhiệm của công ty về phòng, chống quấy rối tình dục

28.1. Bất kể Người lao động hay bất cứ người nào khác làm việc cho Công ty tin rằng mình đang là nạn nhân bị quấy rối tình dục phải ngay lập tức báo cho phòng Hành Chính nhân sự của Công ty.

28.2. Phòng Hành chính nhân sự là đầu mối liên lạc chính khi có câu hỏi hay quan tâm về vấn đề quấy rối tình dục. Phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm điều tra, xác minh hoặc giám sát điều tra, xác minh về hành vi được cho là quấy rối tình dục. Công ty cam kết đảm bảo rằng tất cả điều tra, xác minh về quấy rối tình dục được thực hiện nhanh chóng, toàn diện và công bằng.

28.3. Nếu người quản lý và người có liên quan khác có chứng kiến, được thông báo, hoặc có lý do hợp lý nghi ngờ xảy ra quấy rối tình dục, phải ngay lập tức báo cáo sự việc cho Phòng Hành chính nhân sự, để bắt đầu tiến hành điều tra, xác minh nhanh. Nếu không báo cáo sự việc cho Phòng Hành chính nhân sự, người đó sẽ bị xem là vi phạm quy định này và có thể bị kỷ luật. Phòng Hành chính nhân sự sẽ hướng dẫn khi cần thiết về quá trình điều tra, xác minh và xử lý hành vi bị cho là quấy rối. Người quản lý cần có biện pháp hiệu quả đảm bảo không có thêm hành vi quấy rối rõ ràng hoặc bị cho là quấy rối diễn ra trong quá trình điều tra, xác minh.

Điều 29. Quyền và trách nhiệm của người lao động

29.1. Nếu Người lao động cho rằng mình là mục tiêu của hành vi quấy rối tình dục, họ nên thông báo cho người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối thông qua lời nói hoặc văn bản rằng hành vi đó là không được mong muốn, xúc phạm và phải dừng ngay.

Nếu Người lao động không muốn trao đổi trực tiếp với người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối, hoặc nếu việc trao đổi đó không hiệu quả, Người lao động đó được khuyến khích báo cáo hành vi không mong muốn càng nhanh càng tốt cho Phòng Hành chính  nhân sự.

29.2. Ngoài việc báo cáo mối quan ngại về quấy rối tình dục cho Phòng Hành chính nhân sự, Người lao động nào tin rằng mình đang bị quấy rối tình dục có thể lựa chọn theo đuổi cách giải quyết thông qua các kênh không chính thức gồm hòa giải, trung gian, trao đổi không chính thức hoặc đề nghị điều tra chính thức.

CHƯƠNG VIII: KHEN THƯỞNG

Điều 30. Nguyên tắc khen thưởng

30.1. Tất cả các CBCNV có thành tích đặc biệt đều phải được ghi nhận, được biểu dương và khen thưởng theo quy định của Công ty.

30.2. Các cán bộ lãnh đạo phải biết và hiểu rõ những sáng kiến, thành tích, đóng góp của nhân viên do mình quản lý, để có thể nhận diện những cá nhân/nhóm cá nhân xứng đáng được đề cử nhận khen thưởng.

30.3. Các thủ tục thực hiện và theo dõi khen thưởng do Phòng Hành chính nhân sự trực tiếp đảm trách.

Điều 31.  Mục đích khen thưởng

31.1. Khen thưởng đột xuất: theo thực tế phát sinh nhằm tuyên dương cá nhân, tập thể có tinh thần trách nhiệm, thành tích nổi bật tại thời điểm đó để làm gương cho tất cả CBCNV noi theo.

31.2. Khen thưởng theo định kỳ hàng năm: tuyên dương những CBCNV trong năm có thành tích công tác xuất sắc, chấp hành tốt Nội quy lao động,…

CHƯƠNG IX: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 32. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

32.1. Người lao động có hành vi không chấp hành những quy định trong Nội quy này, Hợp đồng lao động đều xem là vi phạm kỷ luật.

32.2. Người lao động vi phạm kỷ luật được xử lý theo trình tự, thủ tục quy định tại Chương này và các quy định của pháp luật về lao động.

Điều 33. Các hình thức kỷ luật lao động

Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

a. Khiển trách;

b. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng;

c. Cách chức;

d. Sa thải.

Điều 34. Hình thức kỷ luật khiển trách

Công ty có quyền áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách đối với Người lao động vi phạm một trong các hành vi dưới đây:

a. Tự ý đi trễ, về sớm, rời khỏi vị trí làm việc, nghỉ việc không lý do, không được sự đồng ý của quản lý trực tiếp.

b. Không chấp hành sự phân công, điều động công việc của cấp trên.

c. Ngủ, làm việc riêng, ăn uống trong giờ làm việc.

d. Không giữ gìn vệ sinh chung và môi trường công ty như: Khạc nhổ, vứt rác bừa bãi, hút thuốc trong khu vực có biển cấm.

đ. Vi phạm các quy định về an toàn lao động, an toàn phòng chống cháy nổ.

Điều 35. Hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng

Công ty có quyền áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng đối với Người lao động vi phạm một trong các hành vi dưới đây:

a. Vi phạm các Quy định về an toàn lao động gây tai nạn lao động cho bản thân hoặc cho người khác.

b. Bị khiển trách 3 lần/tháng.

Điều 36. Hình thức kỷ luật cách chức

Hình thức cách chức được người sử dụng lao động áp dụng đối với các hành vi vi phạm sau đây của người lao động có chức vụ trong công ty:

a. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 (sáu) tháng hoặc xử lý kỷ luật khiển trách mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị xử lý ;

b. Nhận hoa hồng hoặc tiền từ khách hàng, trong bất kỳ tình huống nào và dưới bất kỳ hình thức nào;

c.  Lợi dụng danh nghĩa Công ty ký kết hợp đồng phục vụ lợi ích cá nhân nhưng chưa gây hậu quả cho Công ty;

d.  Trong phạm vi thẩm quyền có hành vi vi phạm gây thiệt hại cho công ty có giá trị từ 1.000.000 VNĐ.

Điều 37. Hình thức kỷ luật sa thải:

Công ty có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Người lao động vi phạm một trong các hành vi dưới đây:

a. Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc.

b. Tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Thiệt hại nghiêm trọng có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại nơi người lao động làm việc.

c. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

d. Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

đ. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong Nội quy lao động này.

Điều 38. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

38.1. Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

38.2. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động

38.3. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

38.4. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham dự của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

38.5. Ngoài các hình thức kỷ luật như điều 36, những trường hợp vi phạm nhẹ Công ty có thể nhắc nhở hoặc phê bình.

CHƯƠNG X: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 39. Tổ chức thực hiện Nội quy lao động

Bản Nội quy lao động được phổ biến đến từng người lao động trong Công ty thông qua các Trưởng đơn vị và được dán công khai trên bảng thông báo của Công ty, xưởng sản xuất, phòng bảo vệ.

Điều 40. Điều khoản chung

40.1. Nội quy lao động này bao gồm ... chương, ..... điều có hiệu lực thực hiện kể kể từ ngày được phê duyệt.

40.2. Bản Nội quy lao động được áp dụng trong suốt thời gian hoạt động của Công ty và có thể được điều chỉnh cho phù hợp với quy định của pháp luật và tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty. Trong trường hợp Nội quy này chưa kịp sửa đổi, bổ sung mà các quy định Pháp luật có quy định khác với quy định của Nội quy này thì áp dụng theo quy định của các quy định Pháp luật có hiệu lực hiện hành.

40.3. Những quy định trước đây trái với Nội quy này được bãi bỏ.

40.4. Những phát sinh khác thuộc phạm vi mối quan hệ lao động không nêu trong Nội quy sẽ được giải quyết theo Bộ luật lao động nước Cộng Hòa XHCN Việt Nam.

40.5. Nội quy này được lập thành 03 (ba) bản gốc và được gửi đến và/ hoặc lưu tại:

- Trụ sở chính của Công ty: (01) một bản gốc.

- Ban chấp hành Công đoàn Công ty: (01) một bản gốc.

- Đăng ký tại …: (01) một bản gốc.

………, ngày ..... tháng .... năm .........